חזרה לבלוג

עובדים מוערכים כבסיס להצלחה

הדרך לייצר הערכה טובה ומקדמת עוברת (איך לא?) במוערכים עצמם

ענת אלדר-וטין

שיחת משוב, שיחת הערכה, פידבק, חוות דעת - You name it. לעובדים בארגונים גדולים זה לא ממש משנה והכל נשמע אותו הדבר: מלחיץ. עיצוב תהליך ההערכה ביחד עם העובדים שלכם יכול לשנות לחלוטין את המשמעות עבור העובדים ואת הערך שהוא מצליח להביא לארגון.

עיצוב תהליך הערכה מותאם לארגון שלך

ריכזנו עבורכם שלוש שאלות שיעזרו לכם לתכנן תהליך הערכה נכון עבור הארגון. צירפנו כמה דוגמאות ממשרד החינוך שיצא לאחרונה לתהליך עיצוב מחודש של תהליך הערכה ל-150,000 עובדי הוראה.

למה להעריך? המשותף בין ארגונים תהיה השאיפה שהעובד יעשה את עבודתו טוב יותר, אבל לא תמיד התוצאה ברורה מספיק. קביעת התוצאה של התהליך תכוון את כל העוסקים במלאכה בצורה הטובה ביותר לשרטוט הדרך.

למשל: משרד החינוך כיוון את תהליך ההערכה לשיפור איכות ההוראה, ובכך הדגיש למורים ולמנהלים את המוקד החשוב ביותר במהלך ההערכה.

איך מחברים את העובדים? הערכה מתבצעת בארגונים, כמעט תמיד, בצורה היררכית. מנהלים קובעים את מדדי ההערכה, המועד והדרך בה תתבצע. הניסיון מלמד שהעובדים עצמם ידעו הכי טוב מה נכון עבור הארגון - הם יודעים מה קורה בשטח, מה היו רוצים שיקרה וכיצד התהליך יכול לקדם אותם.

למשל: משרד החינוך בחר להתייעץ עם 4000 אנשי ונשות חינוך, בהם מוערכים, מנהלים ועוד.

איך מפחיתים לחץ? מוערך שיודע שהערכתו עלולה לפגום בשכר או בקידום, יילחץ ולא יוכל להיכנס לתהליך ב"ראש פתוח" ובמוכנות ללמידה.

למשל: משרד החינוך החליט לנתק בין הציון של ההערכה לבין קידום בדרגה ושכר לפני שיצא להתייעצות על מבנה התהליך. בכך איפשר למורים לתת עצות ללא חשש שהדבר יפגע בהם בעתיד.

מבצעים תהליך הערכה אפקטיבי

בהתאמה אישית לכל ארגון, עצות אלו יסייעו לכם לתת למנהלים כלי הערכה טוב יותר.  

דיאלוג. מעורבות של העובד בתכנון תהליך ההערכה היא קריטית להצלחתו. התהליך צריך לכלול דיאלוג, בו יתבצע תכנון משותף, יוגדר על מה מעריכים ויקבעו יעדים אישיים.

פשטות. תהליך ההערכה צריך להיות ממוקד, קצר ולעניין. תהליך ארוך ומורכב יגרום למנהלים למלא אותו רק כדי להשלים את המשימה.

גמישות. תהליך ההערכה צריך להיות מותאם באופן אישי ולאפשר למנהל גמישות להתאימו לכל עובד. לכל תפקיד יש מאפיינים ייחודיים, וכל עובד בעל איכויות שונות שלא נרצה לפספס בתהליך גנרי.

הסתכלות רחבה. ההערכה צריכה לראות את התפקוד והביצוע מעבר להגדרות התפקיד "היבשות". חשוב להעריך גם על עבודה בצוות, על התנהלות בארגון ועוד.

לא רק המנהל מעריך. ככל שירבו נקודות המבט, כך תמונת המצב תשקף יותר את המציאות. חשוב לקבל מגוון זוויות שונה, של עמיתים למקצוע, מקבילים ואפילו כפופים.  

מקצועיות. כשם שאנחנו מצפים מהעובדים להיות מקצועיים, כך צריך להיות גם תהליך ההערכה. יש להשקיע זמן בהכנת המעריך ובהכשרתו.

כל ארגון יכול

תובנות מציעה לך כלי טכנולוגי, פשוט ואפקטיבי שמאפשר לך לשפר את תהליך ההערכה בארגון. יצירת העקרונות לתהליך בשיתוף העובדים יבטיחו תהליך משמעותי וניתן ליישום. זו הזדמנות לשפר ביצועים, לשפר הישגים אישיים ותחושת מסוגלות של עובדים ולהוביל להצלחה.

ענת אלדר-וטין
ענת היא שותפה בתובנות. בשנים האחרונות הובילה עשרות מהלכי תכנון משתפים עם גופים במגזר השלישי ובמגזר הציבורי.

פרסומים נוספים

בחזרה לבלוג

אנחנו שומרים מידע על המחשב שלך, כדי לאפשר לך חווית גלישה מיטבית באתר.  קריאה נוספת | סגירה

שיתוף שעובד אחרת: פותחים חשבון, ויוצאים לדרך

אין צורך בכרטיס אשראי, ללא מחוייבות וללא התקנות